新劳动法对单位制定规章制度和重大事项公示制度进行了明确规定，要求用人单位在签订或履行劳动合同时需尽告知义务，否则上述规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能据此作出相关决定。
长期以来，事实劳动关系由于未签订书面劳动合同而引发争议。劳动合同法对事实劳动关系的处理进行了规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资；超过一年未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同。
此外，劳动合同法还对劳务合同的身份进行了正式化，明确将劳务合同纳入劳动合同范畴，规定不得约定使用期，为大量劳务工（民工）提供了更好的法律保护。
试用期的长度也得到了缩短。劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期。
用人单位解除劳动合同需支付经济补偿的规定也进行了调整。劳动合同法规定，补偿依据为劳动者在本单位的工作年限，不再规定补偿最多不超过12个月工资，这将大大保护劳动者的合法权益。
劳动者向人民申请支付令的规定简化了追索劳动报酬的程序，降低了诉讼成本。劳动合同法还规定，用人单位非法解除劳动合同后，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同或要求双倍赔偿。
然而，劳动合同法也存在一些不足。例如，有关试用期的规定未明确续签劳动合同是否可约定试用期。有关劳动合同无效的确认存在不确定因素，如选择确认机构及申请确认时效等问题。关于服务期和违约金的约定也引发了争议，如原因分配住房而约定的服务期如何处理。
对于未订立书面劳动合同的法律责任，劳动合同法规定了用人单位需承担的经济责任，但对劳动者故意不签合同或拖延签订合同的情况，用人单位是否也要承担责任并未明确。
劳动合同法对试用期间解除劳动合同的条件进行了规定，但如何认定试用期间存在争议。用人单位需注意保存招聘时的职位要求，劳动者也需对录用条件签字确认。
劳动合同法对非全日制用工进行了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分存在争议，这可能给用人单位逃避责任的机会。
此外，劳动合同法施行后，劳动法及之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章的有效性问题尚需明确，这会给司法实践带来矛盾和问题。
